Труд и занятость населения
Последствия для работодателя при необоснованном отказе в приеме на работу
31 августа 2018 г. пятница, 15:29:19

Необоснованный отказ соискателю в приеме на работу может иметь серьезные правовые последствия.
Чаще всего за подобное нарушение трудового законодательства работодателя привлекают к административной ответственности. Как правило, нарушения выявляются при проведении надзорных и контрольных мероприятий государственными органами, например Государственной инспекцией труда (ч.1 ст.354, ст.356 ТК РФ, п.п.1,4,5 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324). Кроме того, работодатель может быть привлечен к ответственности, если соискатель обратился в суд с требованием признать незаконным отказ в заключении трудового договора (ч.6 ст.64 и абз.2 ч.3 ст.391 ТК РФ). К ответственности могут привлечь не только виновное должностное лицо, но и организацию в целом.
Уголовная ответственность может наступить лишь в одном случае - при отказе в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст.145 УК РФ). Отвечать за это нарушение будет только виновное должностное лицо.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (в частности, игнорирование требования кандидата письменно сообщить причины отказа в приеме на работу) каждый работник, в том числе руководитель организации, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, определенном ст. ст.193,195 ТК РФ.
Если суд признает, что соискателю отказано в трудоустройстве по дискриминационным основаниям, работодателя могут обязать компенсировать ему моральный вред и возместить материальный ущерб.

1. Привлечение работодателя к административной ответственности при отказе в приеме на работу

За необоснованный отказ соискателю в заключении трудового договора, а также за нарушение порядка уведомления его о причине отказа работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения - по ч.2 ст.5.27 КоАП РФ.
За распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, в которой содержатся ограничения дискриминационного характера, предусмотрен административный штраф (ст.13.11.1 КоАП РФ):
- для граждан - от 500 до 1000 руб.;
- для должностных лиц - от 3000 до 5000 руб.;
- для организаций - от 10 000 до 15 000 руб.
Под распространением содержащей ограничения дискриминационного характера информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях следует понимать опубликование таких сведений в печати, трансляцию по радио и телевидению, в других средствах массовой информации, распространение в сети Интернет, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи, распространение в виде печатной, рекламной или аудиовизуальной продукции и т.д. (Информация Минтруда России от 24.07.2013).
Специальные меры административной ответственности предусмотрены в связи с нарушением прав инвалидов.
Если при наличии в организации вакантных мест по квоте, установленной ст.21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ, инвалиду будет отказано в приеме на работу, работодателю грозит административная ответственность по ч.1 ст.5.42 КоАП РФ. Должностное лицо, виновное в таком нарушении, могут оштрафовать на сумму от 5000 до 10 000 руб.
Отметим, что за нарушения требований законодательства по вопросам квотирования рабочих мест административная ответственность предусмотрена как на федеральном, так и на региональном уровне.

2. Привлечение работодателя к уголовной ответственности при отказе в приеме на работу

За отказ в приеме на работу и заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрена уголовная ответственность.
Согласно ст. 145 УК РФ виновному грозит один из следующих видов наказания:
- штраф в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
- обязательные работы на срок до 360 часов.
Отвечать за данное нарушение будет должностное лицо, имеющее право принимать и увольнять работников. Как правило, это руководитель либо иное должностное лицо организации, которому такие полномочия переданы на основании доверенности в соответствии с уставными документами и локальными нормативными актами организации, например заместитель директора, руководитель кадровой службы.

3. Привлечение работодателя к дисциплинарной ответственности при отказе в приеме на работу

Руководитель организации, как и любой другой работник, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К виновному должностному лицу могут быть применены дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст.192 ТК РФ).
Основанием для наказания является невыполнение или ненадлежащее выполнение им трудовых обязанностей, закрепленных в должностной инструкции или трудовом договоре. Например, отказ сообщить соискателю в ответ на его требование причину, по которой его не взяли на работу, или информирование кандидата о причинах отказа в устной форме являются нарушением положений ч.5 ст.64 ТК РФ.

4. Восстановление нарушенных прав соискателя, возмещение материального ущерба, компенсация морального вреда при отказе в приеме на работу

Соискателю, считающему, что он подвергся дискриминации, закон дает право в судебном порядке потребовать от работодателя восстановления нарушенных прав, возмещения материального ущерба и компенсации морального вреда (ч.4 ст.3 ТК РФ).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в трудоустройстве лицу, ищущему работу, вопрос о наличии дискриминации при отказе в заключении трудового договора суд будет решать при рассмотрении конкретного дела (абз.4 п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2).
Если кандидат на основании ст.234 ТК РФ заявил требование о возмещении материального ущерба в результате лишения его возможности трудиться (из-за отказа в приеме на работу), суд, руководствуясь ч.1 ст.233 ТК РФ, будет устанавливать:
- наличие ущерба;
- причинение ущерба работнику виновными действиями или бездействием работодателя;
- противоправность действий или бездействия работодателя;
- причинную связь между виновными противоправными действиями (бездействием) и возникшим ущербом.
Рассматривая требование соискателя о компенсации морального вреда, суд будет выяснять (абз.1,2 п.1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10):
- чем подтверждается факт причинения нравственных или физических страданий;
- при каких обстоятельствах они возникли;
- какими действиями (бездействием) они вызваны;
- какова степень вины работодателя;
- какие именно нравственные или физические страдания перенес кандидат;
- какой суммой он оценивает их компенсацию;
- другие обстоятельства, от которых зависит разрешение спора.
Если суд признает, что соискателю было отказано в трудоустройстве по дискриминационным основаниям, он может, например, обязать работодателя заключить с ним трудовой договор и выплатить заработную плату за время, в течение которого соискатель был лишен возможности трудиться, а также компенсировать ему моральный вред.

Чтобы избежать подобных рисков и ущемления прав соискателя, рекомендуем внимательно относиться к мотивированию основания отказа. Если кандидат принадлежит к числу граждан, которых законом запрещено принимать на работу, в письменном отказе нужно указать соответствующую норму. В других случаях следует ссылаться только на отсутствие необходимых деловых качеств претендента на должность. Если же отказ не связан с его деловыми качествами, а вызван объективными причинами, не носящими дискриминационного характера, - то на эти причины.

Информационно-правовая система "Консультант Плюс", 2018